導入事例
求人媒体の費用対効果やフロー型の広告手法の課題を解決！
ストック型の自社採用サイトで、ポストコロナに備えた新たな採用戦略を展開
2000年に香川県高松市で産声をあげた「はなまるうどん」。その後、全国展開を進め、現在では450店舗を超え、さらに出店を目指しています。（現在469店舗）
しかし、飲食業界はコロナ禍の影響もあり、事業戦略及び採用方針の変更を余儀なくされた企業も多く、同社も例外ではありません。今回はそんな背景がありながらも、既存の採用手法だけではなく、「クラウドハウス採用」を導入し応募数を増やした株式会社 はなまる 採用人事部の田部様と金城様に話を伺いました。ぜひご覧ください。
しかし、飲食業界はコロナ禍の影響もあり、事業戦略及び採用方針の変更を余儀なくされた企業も多く、同社も例外ではありません。今回はそんな背景がありながらも、既存の採用手法だけではなく、「クラウドハウス採用」を導入し応募数を増やした株式会社 はなまる 採用人事部の田部様と金城様に話を伺いました。ぜひご覧ください。
目的
- 採用のコスト削減・費用対効果アップ
- 画一的な採用手法ではなく、多様性を持った戦略を実施したい
効果
- 採用の母集団形成を通常の約5分の1の予算で実現
- IndeedやGoogleのアルゴリズムに対応した自社サイトで採用戦略を実施
当時、名前も知らなかった「クラウドハウス採用」を導入した理由
まずは、御社の今までの採用における課題があれば教えてください。
既存の採用手法に対する費用対効果に疑問を抱いていました。飲食業界は利益構造上、諸経費が高騰すると経営に大きな影響があるので、なるべく採用コストを抑えた上で、店舗運営に必要な人材を確保しないといけないという課題が常にあったのです。しかし、求人媒体に出稿すると大きな予算が必要になりますし、毎年同じように繰り返すなど手法が形骸化していたので、このままでいいのかという危機感がありました。
また、アルバイトから社員に採用するとコストがほとんどかからず弊社の経営理念や業務内容を理解した人材を雇用できるのに対し、求人媒体はどんな方が来るかわからず、掲載した最初の週は応募が集まってもその後はほとんど反応がないことも多く、特に中途採用では苦戦を強いられていました。
また、アルバイトから社員に採用するとコストがほとんどかからず弊社の経営理念や業務内容を理解した人材を雇用できるのに対し、求人媒体はどんな方が来るかわからず、掲載した最初の週は応募が集まってもその後はほとんど反応がないことも多く、特に中途採用では苦戦を強いられていました。
費用対効果や人材の質の面で課題感があったのですね。媒体以外の採用手法についてはいかがでしょうか？
新卒は大手ナビ媒体で母集団形成をするのが軸で、ときどきインターン採用なども活用していました。傾向としては、応募は集まるけど採用に至らないケースも多く（特にインターン）、その点は課題でしたね。また中途採用は媒体以外にも人材紹介なども利用していましたが、費用がかかる採用手法でもあるので気軽に活用できず、ここ数年はうまくいったケースが少ないのが現状でした。
その背景があった上で、御社が今回「クラウドハウス採用」を導入したきっかけを教えてください。
最初のきっかけは他社さんからのご紹介でした。ただ、「クラウドハウス採用」（当時はサービス名「OMROS」）がリリースして半年くらいのタイミングだったので、名前は知らないし、費用は5分の1くらいに抑えられるという提案だったので、騙されているのかなと思いましたね（笑）。なんで安くお得になる提案をするのかと。でも、サービスのロジックはしっかりしていたので面白そうだと感じたのと、先ほど触れたように既存の採用手法には疑問を抱いていたので、まずは使ってみて反応を見ようと考え導入を決めました。
掲載開始後1ヶ月で60応募。新たな採用手法に確かな手応え
実際に「クラウドハウス採用」を使ってみて効果はいかがでしたか？
まず応募数に驚きました。1ヶ月60応募程あったので、母集団形成という意味ではとても効果が大きく、しかも応募単価はかなり下がりました。IndeedやGoogleのアルゴリズムを元に求人テキストの制作やサイト構築のアドバイスもいただけたので、今までとはまた違った採用手法を実現できたかなと手応えを感じ、希望を持てました。
ありがとうございます。ただ、御社の場合はコロナ禍の影響もあり、「クラウドハウス採用」導入と同時に採用にもストップがかかりました。その点でまだサービスを使いきれていなかった印象もあります。
そうなんです。可能性を大きく感じたタイミングでコロナ禍となり店舗縮小など採用にも大きな影響がありました。そのため、「クラウドハウス採用」のサービスの機能面やカスタマーサクセス担当のフォローなど本来便利だと思いながらも、まだ使いきれていないのが正直なところです。本当にこれからです。
御社は2022年が明けたタイミングで採用を再び強化する方針を打ち出しました。その背景とは？
コロナ禍の影響も落ち着きを取り戻し、そろそろ次の世代も採用を開始するタイミングだと考えたからです。「クラウドハウス採用」に関しては可能性を感じていただけに、まさにリベンジです。
次世代の採用はとても大事ですよね。
企業には常に新陳代謝があります。今回、コロナ禍で飲食業界は想像以上の変化に直面しましたが、今後を担う人材を採用していかないと年齢層の空洞化が生まれ、それが企業の競争力を落とす要因にもなります。今はまさにスタートラインに立った気持ちで、これから採用活動を進めていきたいと考えています。
今、御社が必要としている人材像などがあれば教えてください
飲食業界は育てる文化があるので、この環境で成長できる人であれば嬉しいですね。特に、私たち「はなまるうどん」らしさという面では、企業ロゴにも描いてある「はなまる」がその象徴で、求める人物像にも繋がります。
というと？
実は弊社の創業者が幼少期に学校で「はなまる」をなかなかもらうことができなかったことから、大人になって「お客様からは、はなまるを頂きたい！」という想いをこめて起業したという背景があります。だから、ここで働く人たちもお客様から「まる」ではなく、「はなまる」をもらいにいくことを目指して欲しいと思っています。
御社の社名にそんなストーリーがあったのですね。まさしく「はなまる」をもらえるような人に来ていただきたいですね！
多様性を意識し採用戦略を描き、次の20年に向けて次世代を担う人材を獲得したい
最後に、これからの御社の目標を教えてください
弊社は、創業20年を迎えることができました。そのため、大義としては次の20年のスタートラインに立つタイミングと捉え、組織体制を強化していきたいと考えています。まだコロナ禍の影響がいつまで続くかわかりませんが（取材時2022年1月現在）、店舗の売上も回復してきたので、採用もさらにドライブをかけていくタイミングだと感じています。
また、コロナ禍前はグローバル採用を積極的に行い、中国人やベトナム人を中心に社員の約10％が外国人という比率になりました。コロナ禍で帰国する方もいましたが、とても優秀な方が多かったので、多様性という意味でも国籍や性別、年齢に関係なくいろいろな人材の活躍の場を作っていければと考えています。
また、コロナ禍前はグローバル採用を積極的に行い、中国人やベトナム人を中心に社員の約10％が外国人という比率になりました。コロナ禍で帰国する方もいましたが、とても優秀な方が多かったので、多様性という意味でも国籍や性別、年齢に関係なくいろいろな人材の活躍の場を作っていければと考えています。
御社は採用に対して柔軟な姿勢がありますよね。その上で、新たな採用手法として取り入れたクラウドハウス採用についても期待することなどはありますか？
採用手法も画一的ではなく多様性を大事にして取り組みたいと考えています。その上で、「クラウドハウス採用」は応募の母集団形成ができ、カスタマーサクセスチームもしっかりサポートしてくれるなど特徴のあるサービスだということがわかりました。
大手求人媒体などよりフットワークの軽さもあるので、今後はさらにその点に期待したいですね。あとは、今まで求人広告はフロー型で掲載期間が終了したらそこで終わりでしたが、クラウドハウスは自社サイトでストック型の情報発信を展開できる点がとてもいいと感じています。今後は自社サイトを採用のプラットフォームとして使えれば、今までの採用課題の解決にもなると思いますので、そこを期待しています。
大手求人媒体などよりフットワークの軽さもあるので、今後はさらにその点に期待したいですね。あとは、今まで求人広告はフロー型で掲載期間が終了したらそこで終わりでしたが、クラウドハウスは自社サイトでストック型の情報発信を展開できる点がとてもいいと感じています。今後は自社サイトを採用のプラットフォームとして使えれば、今までの採用課題の解決にもなると思いますので、そこを期待しています。